Après Eric Berne, l’AT continue

A l’heure où les frontières géographiques ont disparu (espace Schengen), deviendrait-on plus libre si celle entre vie professionnelle et personnelle disparaissait à son tour ?

Nous devons à Alfred Korzybski la sémantique générale, discipline qui met en évidence le rapport entre les mots, la culture et les comportements. Les mots nous permettent de définir notre monde et d’en tirer les leçons pour agir en fonction des évènements. Le langage participe à la construction de notre culture.

Au mot vie, nous associons parfois un adjectif, ce qui la segmente : vie professionnelle, vie privée. Nous séparons le monde du travail  du reste. Autant d’expressions qui façonnent la perception de notre environnement et créent des frontières.

Temporelles, nous passons 35 heures au travail (ou plus, ou moins) réparties sur la semaine.

Spatiales, nous nous rendons au bureau, ou ailleurs, pour travailler.

Cette dichotomie est le modèle de vie à suivre, pour la plupart des personnes actives dans l’industrie et le tertiaire.

Et si nous prenions conscience que nous n’avons qu’une seule vie dans ce monde, pourrions-nous devenir les artisans de notre activité professionnelle ?

A l’instar de l’agriculteur qui ne travaille pas en fonction d’horaires prédéfinis mais des besoins de l’activité, chaque salarié pourrait, lui aussi, organiser son activité en fonction des contraintes professionnelles. Sans, l’artisan-salarié aménage son temps de travail, tel un écrivain, un compositeur ou un chercheur.

Utopie ou réalité ?

Cela peut paraître inconcevable dans une culture où le code du travail compte 3400 pages. Pourtant, si on y regarde de plus près, la frontière professionnelle s’est déjà déplacée. Nombre de métiers ne se font plus sur 7 ou 8 heures d’affilées. Prenons l’exemple d’un(e) caissièr(e) en grande distribution. Ses horaires varient entre l’ouverture et la fermeture avec parfois des coupures en milieu de journée. Que dire du cadre qui rentre chez lui (chez elle) avec ordinateur et téléphone portable. Sans parler du travail le dimanche qui concerne de plus en plus de métiers.

Si dans les faits nous y sommes, culturellement, les résistances pour maintenir les frontières sont encore bien présentes.

Le changement rencontre des résistances, surtout quand il est imposé ce qui est le cas pour un grand nombre de métiers à horaires variables, ce qui est aussi le cas du travail le dimanche où le gouvernement a dû faire usage du 49-3 à 3 reprises.

Imposé, le changement est une punition. Choisi, il peut être opportunité.

L’autonomie contribue à la disparition des frontières

L’abolition des frontières pro/perso s’intègre dans un modèle d’entreprise libérée défini par Isaac Getz[1]. La hiérarchie favorise l’autonomie des salariés qui s’en saisissent. La porte de l’entreprise libérée vue par Getz se situe du côté de la direction. Comme il le dit, cela peut prendre plusieurs années avant de changer de modèle. En effet, même avec un leader libérateur, le résultat n’est positif que dans la mesure où les salariés adhèrent à la proposition. Leur engagement est la clé du succès du dispositif.

La conséquence de l’engagement est une dilution des frontières. La vigilance est de s’assurer de la capacité à exercer sa profession dans un contexte moins structuré.

A en croire les témoignages et articles sur le sujet, ce dispositif est l’avenir des entreprises à forte croissance.

L’engagement dans son travail, synonyme d’épanouissement

Depuis Maslow, nous savons que l’être humain a besoin d’accomplissement. Le travail peut remplir cette fonction et permettre aux personnes de mieux vivre. L’engagement crée un lien affectif avec son entreprise. Si une personne qui, en dehors du temps de travail, va délibérément à la rencontre de son produit ou son service, en faisant un détour dans les allées du supermarché, en passant délibérément devant son enseigne, elle est engagée. Elle aime son produit ou son service. Elle aime son entreprise.

Est-ce un bien ou mal ? A chacun sa réponse. Ce qui me semble important est de vérifier avec ses proches la compatibilité entre le temps de travail et les autres temps et de se préserver de l’excès.

Après tout, nous savons à quel moment manger. Nous n’avons pas de représentation de la vie pendant et en dehors des repas. Nous savons aussi que manger à longueur de journée est mauvais pour la santé.

[1] Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises – Getz/Carney

Celui qui sait renoncer se déleste de bien des charges et peut ainsi aller plus loin.

L’histoire se passe dans une grande entreprise industrielle et internationale. Ludivine a participé au recrutement de Stéphane, un jeune ingénieur prometteur. Sa mission est de piloter un nouveau projet qui aura un impact conséquent sur  le système de production. La DRH n’était pas enthousiaste à l’idée d’embaucher Stéphane, le jugeant trop jeune, manquant d’expérience pour ce type d’emploi. Ludivine a dû insister, persuadée que Stéphane était la bonne personne. Malheureusement, cela fait maintenant  presque 6 mois que Stéphane est sur sa mission et qu’il est bien en deçà du résultat espéré. Pour compenser ce manque de compétences, Ludivine multiplie les heures. Elle a donc son travail et assume 50% du projet sensé être piloté par Stéphane. Elle est donc proche du burn out mais hésite à se séparer de Stéphane. Cela serait reconnaître son échec et conduirait à un nouveau processus de recrutement, soit une perte de temps considérable.

Qu’est-ce qui conduit une personne à se rendre malade du travail ? En premier lieu il y a la pression externe. Les objectifs flous, irréalistes, le sous-effectif, l’organisation peu efficiente… Les causes externes peuvent être nombreuses.

Qu’en est-il des causes internes ?

Chacun est confronté à ses propres peurs : le chômage, l’exclusion  du groupe, la mise au placard, le sentiment d’être incompétent…

Si certaines peurs sont avérées, d’autres ne sont que le reflet de nos craintes imaginaires, construites sur des expériences du passé, qui remontent souvent à l’enfance.

Taibi Kahler^[1], analyste transactionnel, a identifié 5 comportements récurrents qui vont se manifester en situation de stress. Il les a appelés « drivers », considérant que la personne se trouverait à ce moment, en « pilotage automatique »,  plus totalement libre de son propre comportement.

Sois parfait, la conséquence d’une croyance qui consiste à se dire qu’un bon travail ne vaut que s’il est parfait. La personne est perfectionniste jusqu’au moindre détail.

Fais effort, la conséquence d’une croyance qui consiste à se dire que finalement c’est l’effort qui compte et non le résultat. La personne est sans cesse dans l’activité mais peu efficace.

Fais plaisir, la conséquence d’une croyance qui consiste à se dire qu’il faut être aimé de tous pour être une bonne personne. Le personne ne sait pas dire non.

Sois fort, la conséquence d’une croyance qui consiste à se dire qu’il est normal de prendre sur soi, c’est comme ça qu’on reconnaît les braves. La personne prend sur elle, ne se plaint pas et accepte de souffrir.

Dépêche toi, la conséquence d’une croyance qui consiste à se dire vite fait, bien fait. Basta ! A force de courir, la personne s’essouffle.

Renoncer aux choses qui ne dépendent pas de nous

Ce sont les « stoïques », mouvement philosophique de l’antiquité, Epictète à leur tête, qui pensaient qu’il valait mieux renoncer plutôt que s’acharner sur des choses qui ne dépendent pas de nous. Accepter ce que je ne peux changer.

Dans l’exemple cité plus haut, les compétences de Stéphane ne dépendent pas de Ludivine.

En tant que manager, Ludivine doit accompagner ses collaborateurs vers leur autonomie. Cependant, chacun a son seuil d’incompétence, selon le principe de Peter^[2]. Le manager devrait être en mesure d’identifier ce seuil pour chaque collaborateur, afin de ne pas s’épuiser en prenant sur lui des sujets ou des tâches qui ne lui appartiennent pas et d’organiser au mieux le travail au sein de son équipe.

Moins de pression externe permettra au manager de se concentrer sur sa mission, en restant attentif à ses propres réflexes qui l’entraineraient vers des comportements sous driver. Il sera attentif aux vieilles habitudes qui se mettent en place dès lors que les choses ne tournent pas comme il le souhaite.

Identifier ses drivers permet de mettre en  place l’antidote, les permissions et d’améliorer son leadership.

A chaque driver sa permission :

Sois parfait : La perfection n’est pas de ce monde et ce qui est fait est suffisant.

Fais effort : je vais finir dans les temps et ça ira

Fais plaisir : Il est normal de ne pas être aimé par tout le monde et il est normal de penser un peu à soi.

Sois fort : je vais demander de l’aide pour une fois !

Dépêche toi : finalement, à quoi ça sert de courir sans cesse ?

Si vous avez décidé de vous investir dans une mission pour changer le monde, ou plus simplement pour participer à l’évolution de votre entreprise, gardez en mémoire que vous ne pouvez pas changer les gens mais vous pouvez changer vous-même ce qui est déjà une bonne nouvelle.

[1] Le mini scenario –  Tahler et Capers – CAAT 2

[2] Le Principe de Peter – L. Peter

Carlo Moïso¹ (1945-2008), analyste transactionnel italien, a développé, à partir de la pensée de Berne, le schéma d’identité.

En arrivant au monde, l’enfant est fondamentalement OK. C’est à dire, c’est OK d’être comme je suis dans ce monde. Carlo Moïso appelle le bébé, Enfant Naturel ou Prince (pour reprendre l’appellation de Berne).

L’enfant a des besoins et si les réponses sont adaptées, l’enfant va se sentir bien et commencer à développer sa propre autonomie².

Si les réponses ne sont pas adaptées aux besoins, l’enfant se sentira blessé ou bloqué dans la satisfaction de ses besoins. Cette étape est celle du Prince Blessé.

L’enfant va alors penser qu’il y a des choses chez lui qui ne vont pas et qu’il va falloir vivre avec ça. Cette étape est celle du Crapaud, toujours en référence aux contes de fée, appelée aussi Identité Profonde Adaptative.  L’identité est profonde car cachée, des autres et de soi, ceci pour mettre de la distance avec les blessures anciennes. L’identité est adaptative car l’enfant, puis l’adulte qu’il deviendra, s’adapte à cette situation. Les manifestations du Crapaud peuvent être visibles sous stress.

Comme une identité de crapaud n’est pas acceptable socialement, l’enfant va se créer une identité sociale, le Masque ou Identité Adaptative Sociale. Nous retrouvons ici la persona de Jung.

Enfin, la dernière étape est celle du Héros. Il s’agit d’atteindre sa personnalité idéale, préférée. Au service du Masque, le Héros mettra davantage en valeur l’aspect social de la personne.  Un exemple :

Thierry est l’aîné d’une famille de 4 enfants. Il est chirurgien de profession. Dans sa famille il y a un lien très fort avec la médecine. Son père était cardiologue et son grand-père était médecin de campagne. Pour lui l’avenir était tout tracé, il se devait d’embrasser la médecine. Ses modèles sont nombreux, à commencer par De Vinci, un des premiers anatomistes, jusqu’aux chirurgiens les plus réputés, pratiquant telle greffe ou réussissant telle transplantation.

Dans cet exemple, le métier de chirurgien n’est pas un choix autonome, il a été fortement influencé par l’histoire familiale. Néanmoins, Thierry vit très bien avec sa profession, son Masque professionnel lui sied parfaitement. Sa volonté d’aujourd’hui est de devenir un chirurgien qui marquera son époque par ses succès, à l’image de ses Héros.

Thierry a toujours aimé le bois. Enfant, il construisait des cabanes, aujourd’hui, dès qu’il le peut, il façonne des meubles. Bien qu’il n’ait jamais suivi de formation, André-Charles Boulle est sa référence en matière d’ébénisterie.

Nous pouvons imaginer que Boulle est un Héros au service du Vrai Soi,  la partie autonome de Thierry. Dans se cas, Le Héros contribue à une volonté de croissance, de recherche de sens, de développement faits à partir de choix intimement personnels.

Pour autant, il n’y a pas de dichotomie entre la partie scénarique et la partie autonome de notre identité. L’être humain est un tout éminemment complexe.

La théorie des types de comportement du DISC propose deux styles, naturel et adapté que je rapproche des étapes de l’identité profonde adaptative et l’identité adaptative sociale.

Le style naturel : c’est le comportement d’une personne hors pression sociale. Seul ou dans l’intimité familiale, il enlève le Masque. Il se rapproche du Prince qu’il a été et peut aussi se retrouver au contact de son Crapaud.  Si vous souhaitez voir un petit morceau de votre Crapaud, observez-vous au volant de votre voiture, en plein embouteillage, un jour où vous avez un rendez-vous important.

Le style adapté : c’est le comportement d’une personne sous pression sociale, au travail, en société… Ici la personne met le Masque qu’elle aime montrer et avec lequel les autres la reconnaissent. Si vous souhaitez appréhender cette zone de votre identité, réfléchissez à comment vous entrez en relation dans un groupe. Quelques exemples : le bon père de famille, le râleur, l’expert, le comique, le sympa… Tant que la personne est reconnue dans son identité sociale, le masque tient.

Avec le modèle du DISC, en tant que coach j’accompagne mes clients à construire leur identité préférée.

Dans un premier temps, il s’agit que comprendre ce qui justifie les écarts entre le style naturel et le style adapté. Ensuite, de vérifier s’il y a adéquation entre l’identité sociale et les attentes de l’environnement. Enfin, d’accompagner mon client sur les chemins  qui lui

[1] Moiso – Besoins d’hier, besoins d’aujourd’hui – Edition AT

[2] Le schéma d’identité est expliqué en détail sur le blog http://journal-coach.blogspot.fr/2013/02/le-modele-des-identites-de-carlo-moiso-1.html