Après Eric Berne, l’AT continue

Au sein de cette “A.T. classique”, les différentes approches sont considérées comme complémentaires et susceptibles d’être combinées en dépit de leur divergences.

José Grégoire – Les orientations récentes de l’analyse transactionnelle

Une école de pensée désigne un ensemble de personnes qui partage des opinions semblables ou un point de vue similaire en philosophie. 

Eric Berne a fait de l’AT une discipline ouverte, dans la mesure où le processus reste éthique et contribue à guérir le patient. Nombre de transactionnalistes ont alors apporté leur singularité en contribuant à son développement.

Aujourd’hui encore, l’AT évolue. Chaque trimestre paraît la revue Actualités en analyse transactionnelle (AAT) en français, et le Transactional Analysis Journal (TAJ), en anglais, qui questionne les pratiques. Chaque analyste transactionnel peut y contribuer en écrivant des articles de fond qui contribueront au développement de l’AT. Les cinq écoles présentées ci-dessous sont extraites d’un article de J. Wilson & I. Karina, publié dans le Classique des ATT n°1.

Bien-être ou être bien au travail ?

zen

Nous sommes clairement entrés dans la saison du bien-être au travail. Pas un jour sans qu’un article ne fleurisse sur les réseaux sociaux. Arte a facilité l’éclosion avec l’excellent documentaire : le bonheur au travail. Du jour au lendemain, Isaac Getz et l’entreprise libérée sont devenus des sujets incontournables, récompense de plus de 10 années de travail. Dans la foulée, le bien-être au travail s’est installé.

C’est quoi le bien-être au travail ?

Malgré toutes ces lectures, j’avoue ne pas être encore au point. Je ne sais pas ce qu’est le bien-être au travail. Ou plutôt je ne crois pas qu’il y ait un chemin, une méthode qui permette d’y accéder.

Souvent la recherche du bien-être part du mal-être. L’avantage du terrain connu, il est plus facile de définir le mal-être au travail :

Physique, le collaborateur se fait mal. Les charges sont trop lourdes, le mouvement inadapté, la machine mal positionnée. Merci aux ergonomes qui contribuent à l’amélioration des postes de travail.

Psychologique, le travail conduit au burn out, à la dépression, voire au suicide. Les causes sont multiples : suractivité, pression des objectifs, isolement, dévalorisation, humiliation. Elles sont organisationnelles, l’entreprise n’est pas structurée pour répondre facilement à la demande d’activité. Relationnelles, des tensions se manifestent entre les personnes ; hiérarchie-collaborateurs et/ou collaborateurs entre eux.

Un dysfonctionnement organisationnel non traité ne manquera pas de générer des problèmes relationnels.

 L’illusion du bien-être

Certaines entreprises proposent des espaces récréatifs à leurs collaborateurs avec la possibilité de se relaxer dans des fauteuils confortables, de faire une partie de baby-foot ou autre jeu ludique. D’autres proposent des services tels que la conciergerie ou la crèche au pied de l’immeuble. Pourquoi pas, si ce n’est pas un prétexte, un tour de prestidigitation pour faire oublier des conditions de travail peu respectueuses de la santé des collaborateurs. A mon sens, il est préférable que l’entreprise se centre sur ses missions et se porte garante de l’intégrité physique et psychologique de ses collaborateurs. Chacun aura ensuite la responsabilité de ses distractions.

Cesser d’être mal pour des raisons professionnelles

Plutôt que de s’orienter vers le bien être, l’entreprise devrait réfléchir aux conditions favorisant le mal-être. Il n’est pas concevable de perdre sa vie au travail ni d’en faire un lieu de soins. Respect, sens, et tolérance devraient être la base de son code déontologique. Respecter les personnes, c’est bien sûr accepter les limites de compétences de chacun, accepter que l’entreprise ne soit pas le seul lieu de vie, vérifier que ses collaborateurs soient en mesure physiquement et matériellement de réaliser les missions qui lui sont confiées. Tolérer l’erreur et en faire un moteur de développement des compétences, tolérer l’autre dans ses différences d’appréciation. Eclairer la personne sur sa contribution à une mission plus vaste, donner du sens à sa tâche, c’est là le rôle du management. Un exercice du pouvoir centré sur la facilitation des tâches, sur les moyens qui conduisent au succès, non à l’obéissance aveugle aux injonctions énigmatiques.

Au regard de ce diagnostic, l’entreprise pose les protections qui assurent la bonne santé de ses collaborateurs.

Etre bien plutôt que bien-être

Le bien-être est une responsabilité individuelle. Chacun à un moment doit se questionner sur la concordance de ses valeurs et celles de son entreprise. Si je suis profondément antimilitariste et que je travaille dans une usine d’armement, il y a peu de chances que je m’épanouisse au travail. A chacun sa sensibilité, certains feront le choix de l’entreprise libérée quand d’autres préfèreront le compagnonnage ou encore une structure hiérarchique plus conventionnelle. Etre bien au travail et travailler à son bien-être en dehors.

L’alliance du DISC de Marston et de l’AT – Part 2

masque

 

 

Carlo Moïso1 (1945-2008), analyste transactionnel italien, a développé, à partir de la pensée de Berne, le schéma d’identité.

 

schema_d_identite_

En arrivant au monde, l’enfant est fondamentalement OK. C’est à dire, c’est OK d’être comme je suis dans ce monde. Carlo Moïso appelle le bébé, Enfant Naturel ou Prince (pour reprendre l’appellation de Berne).

L’enfant a des besoins et si les réponses sont adaptées, l’enfant va se sentir bien et commencer à développer sa propre autonomie2.

Si les réponses ne sont pas adaptées aux besoins, l’enfant se sentira blessé ou bloqué dans la satisfaction de ses besoins. Cette étape est celle du Prince Blessé.

L’enfant va alors penser qu’il y a des choses chez lui qui ne vont pas et qu’il va falloir vivre avec ça. Cette étape est celle du Crapaud, toujours en référence aux contes de fée, appelée aussi Identité Profonde Adaptative.  L’identité est profonde car cachée, des autres et de soi, ceci pour mettre de la distance avec les blessures anciennes. L’identité est adaptative car l’enfant, puis l’adulte qu’il deviendra, s’adapte à cette situation. Les manifestations du Crapaud peuvent être visibles sous stress.

Comme une identité de crapaud n’est pas acceptable socialement, l’enfant va se créer une identité sociale, le Masque ou Identité Adaptative Sociale. Nous retrouvons ici la persona de Jung.

Enfin, la dernière étape est celle du Héros. Il s’agit d’atteindre sa personnalité idéale, préférée. Au service du Masque, le Héros mettra davantage en valeur l’aspect social de la personne.  Un exemple :

Thierry est l’aîné d’une famille de 4 enfants. Il est chirurgien de profession. Dans sa famille il y a un lien très fort avec la médecine. Son père était cardiologue et son grand-père était médecin de campagne. Pour lui l’avenir était tout tracé, il se devait d’embrasser la médecine. Ses modèles sont nombreux, à commencer par De Vinci, un des premiers anatomistes, jusqu’aux chirurgiens les plus réputés, pratiquant telle greffe ou réussissant telle transplantation.

Dans cet exemple, le métier de chirurgien n’est pas un choix autonome, il a été fortement influencé par l’histoire familiale. Néanmoins, Thierry vit très bien avec sa profession, son Masque professionnel lui sied parfaitement. Sa volonté d’aujourd’hui est de devenir un chirurgien qui marquera son époque par ses succès, à l’image de ses Héros.

Thierry a toujours aimé le bois. Enfant, il construisait des cabanes, aujourd’hui, dès qu’il le peut, il façonne des meubles. Bien qu’il n’ait jamais suivi de formation, André-Charles Boulle est sa référence en matière d’ébénisterie.

Nous pouvons imaginer que Boulle est un Héros au service du Vrai Soi,  la partie autonome de Thierry. Dans se cas, Le Héros contribue à une volonté de croissance, de recherche de sens, de développement faits à partir de choix intimement personnels.

Pour autant, il n’y a pas de dichotomie entre la partie scénarique et la partie autonome de notre identité. L’être humain est un tout éminemment complexe.

La théorie des types de comportement du DISC propose deux styles, naturel et adapté que je rapproche des étapes de l’identité profonde adaptative et l’identité adaptative sociale.

schema_d_identite_SI

Le style naturel : c’est le comportement d’une personne hors pression sociale. Seul ou dans l’intimité familiale, il enlève le Masque. Il se rapproche du Prince qu’il a été et peut aussi se retrouver au contact de son Crapaud.  Si vous souhaitez voir un petit morceau de votre Crapaud, observez-vous au volant de votre voiture, en plein embouteillage, un jour où vous avez un rendez-vous important.

Le style adapté : c’est le comportement d’une personne sous pression sociale, au travail, en société… Ici la personne met le Masque qu’elle aime montrer et avec lequel les autres la reconnaissent. Si vous souhaitez appréhender cette zone de votre identité, réfléchissez à comment vous entrez en relation dans un groupe. Quelques exemples : le bon père de famille, le râleur, l’expert, le comique, le sympa… Tant que la personne est reconnue dans son identité sociale, le masque tient.

Avec le modèle du DISC, en tant que coach j’accompagne mes clients à construire leur identité préférée.

Dans un premier temps, il s’agit que comprendre ce qui justifie les écarts entre le style naturel et le style adapté. Ensuite, de vérifier s’il y a adéquation entre l’identité sociale et les attentes de l’environnement. Enfin, d’accompagner mon client sur les chemins  qui lui

[1] Moiso – Besoins d’hier, besoins d’aujourd’hui – Edition AT

[2] Le schéma d’identité est expliqué en détail sur le blog http://journal-coach.blogspot.fr/2013/02/le-modele-des-identites-de-carlo-moiso-1.html

Les certifications en analyse transactionnelle, une promenade!

L’analyse transactionnelle est réputée pour être une approche rigoureuse, voire fastidieuse, du fait de la durée de ses contrats de certification.

En effet, pour être analyste transactionnel certifié, la durée du contrat est de 5 ans, renouvelable indéfiniment.  Cette durée est estimée dans un prolongement immédiat de la formation 101 mais, le candidat passe son examen quand il se sent prêt, sachant que la durée minimum est de 1 ans après la signature du contrat.

Pour devenir formateur et superviseur, le candidat s’engage dans un contrat qui dure 7 ans, renouvelable 1 fois. Là encore, le candidat décide de se présenter quand il se sent prêt, en concertation avec son superviseur principal. Dans les faits, la durée de formation varie de 4 à 14 ans, en fonction de l’énergie investie.

Le réflexe est de comparer les processus de certification en AT avec ceux d’autres approches. J’ai été certifié DISC en 4 jours, j’aurais pu l’être en Process Communication en 5 jours. Aujourd’hui, certaines formations pour devenir superviseur durent 8 jours, répartis sur quelques mois.

La comparaison ne vaut qu’à la mesure de l’enjeu.

Si l’enjeu est fort, notamment pour faire de la certification un argument commercial, alors mieux vaut s’engager vers d’autres approches. Les certifications en AT ne sont pas reconnues sur le marché du travail et le retour sur investissement n’est pas garanti.

S’il y a comparaison alors que ce soit avec une randonnée. Interrogeons-nous sur la façon de choisir son itinéraire :

  • Pour quelle raison s’engager dans ce parcours ?
  • Comment faire pour aller au bout ?
  • Quelles envies me motivent, quel plaisir en tirer ?

J’aime partir en randonnée pour sentir le sol sous mes pieds, sentir mes muscles se contracter, me relier à la nature, découvrir de nouveaux horizons. J’ai néanmoins besoin d’un plan, voire d’un GPS, pour ne pas me perdre. Je m ‘arrête quand je veux, où je veux, je peux changer d’itinéraire ou faire demi-tour. Je prends plaisir à marcher.

S’engage-t-on sur les chemins escarpés pour arriver au bout le plus rapidement possible ? Le bout n’est pas un but, c’est seulement la fin.

Aujourd’hui je suis engagé dans le cursus de formateur et superviseur en analyse transactionnel et c’est avec cette légèreté que j’avance dans mon parcours.

Rien ne m’oblige à aller à l’examen mais je sais comment faire pour avancer. Chaque jour est un petit pas qui m’oblige à regarder où vont mes pieds.

 

Est-ce que je peux aller sur le champ personnel ?

bullesVoici une question qui revient souvent dans les formations au management : est-ce que je peux aller sur le champ personnel ?

 Quand cette question pose-t-elle un problème ?

Il est intéressant de constater qu’au retour de vacances, un manager pourra interroger son collaborateur sur la qualité du voyage effectué, de l’hôtellerie ou simplement lui demander comment se sont passées les vacances.

La structuration du temps[1], un des concepts de l’analyse transactionnelle, nous éclaire sur la nature des échanges et de ce qu’ils apportent en terme d’implication relationnelle.

 Le rituel : « Bonjour comment allez-vous ? »

Ce sont les premiers mots en arrivant au travail. Généralement la réponse est : « bien merci et vous ? » Ce type d’échange est stéréotypé et peu impliquant pour les personnes.

Le passe-temps : C’est ici que l’on parle des vacances, du match de foot ou du petit dernier. L’échange se fait à un niveau personnel, ouvert, dans la mesure où les sujets ne sont pas connus à l’avance et ne sont pas efficaces au regard des missions à effectuer dans son travail.

 L’activité : les échanges sont techniques et portent sur la réalisation du travail. On parle de l’avancée du projet, du prix des matières premières ou du plan d’actions stratégiques. Ces échanges sont impersonnels.

Les 2 modes de structuration du temps suivants sont beaucoup plus impliquants. Il s’agit des jeux psychologiques et de la proximité. C’est ici qu’il peut y avoir une appréhension dans la relation.

 La proximité [2]: C’est le moment où se disent les choses personnelles. Encore faut-il être en confiance, ne pas craindre une éventuelle exploitation de ce qui est dit. Cette sécurité permettra de raconter ses meilleurs mots et meilleurs maux. A ce stade, il y a une coopération forte entre les individus.

 Les jeux psychologiques : A l’opposé de la proximité, les jeux psychologiques se jouent aussi sur le terrain personnel et sont beaucoup plus désagréables à vivre. A un niveau élevé, ils paralysent l’activité.

 Poser un cadre protecteur

Derrière la demande de permission (puis-je aller sur le champ personnel), se cache celle de la protection.

Si un collaborateur n’assume plus sa mission, le manager a la responsabilité d’aller voir ce qui se passe pour comprendre et, si possible, résoudre le problème. Il ne s’agit pas d’être intrusif mais attentif. Poser des questions en se mettant en situation de soutien permettra au collaborateur de prendre ou de laisser la main tendue. C’est bien le collaborateur qui accepte, ou pas, d’apporter des éléments explicatifs personnels à un problème professionnel. Le manager questionne, écoute, propose de l’aide dans la limite de ses compétences professionnelles, ce qui peut se traduire par : un aménagement des missions, de l’organisation du travail, des délais… Il ne va pas essayer de traiter le problème personnel.

 La conscience et la mise en place de ce cadre protecteur permettra au manager de surmonter la peur de se laisser aspirer par les jeux psychologiques, en endossant un rôle de Sauveteur[3] faisant face à une Victime.

[1] Raymond Hostie : Le compas, nouvel outil de synthèse et d’analyse des soifs – Classique des AAT n°1

[2] Le terme exact est « intimité ». En entreprise, je préfère parler de proximité.

[3] Pour aller plus loin sur la théorie des jeux psychologiques : www.analysetransactionnelle.fr

Qui est le manager courageux ?

1ACEBE60Tous les acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux, s’accordent à reconnaître le courage comme une des principales vertus du management. Nous pourrions penser que nous tenons enfin un sujet qui met tout le monde d’accord et qu’il n’y a plus rien à en dire. Il n’en est rien. Si nous pouvons en écrire une définition, son application et ses représentations sont multiples donc sources de discussions, voire de polémiques.

Le courage, une vertu multiple

La légende antique raconte que Philippides, messager grec, aurait couru, de Marathon à Athènes, soit environ 42 Km. Arrivé sur l’agora, il annonça la victoire sur les perses et mourut. Etait-il courageux ? Sans doute, puisqu’il a dû surmonter sa fatigue, aller au-delà de l’épuisement jusqu’à trouver la mort dans un dernier effort.

Un homme saute dans une rivière pour sauver un inconnu de la noyade. Est-il courageux ? Sans doute, il fait face au danger, surmonte sa peur de mourir et plonge.

Voici deux exemples où le courage s’exprime sur des actions de nature totalement différente. Le courage est une vertu multiple qui trouve un point d’ancrage dans la capacité de chacun à faire face à l’adversité. Voici une vertu pour le moins complexe dont la disposition varie en fonction des personnes. Généralement, à quoi devons-nous faire face pour être des êtres courageux ?

La fatigue, l’effort, la douleur, la souffrance, le danger, le risque, la séparation, la maladie, la mort. Pour être courageux, il faut d’abord être en situation de vulnérabilité. La valeur de l’épreuve serait proportionnelle à l’émotion provoquée et le courage reconnu qu’à partir d’un certain seuil.

Dans certains cas, faire face est une première étape, nécessaire, qu’il faudra dépasser. C’est le cas de la fatigue ou de la peur, présentes dans les deux exemples cités plus haut.

Aujourd’hui les meilleurs athlètes courent le marathon en un peu plus de deux heures. Sont-ils courageux ? Sans dénigrer la performance, ils sont surtout très bien entrainés. D’ailleurs, plus aucun ne meure à l’arrivée !

Imaginons qu’un maitre nageur voit un enfant se noyer dans une piscine. Il va immédiatement sauter et le récupérer. Ce sera un excellent professionnel qui aura fait preuve de vigilance. Peut-on dire qu’il soit courageux ? Il n’a pas eu peur pour sa vie, à mon sens il est plus compétent que courageux.

S‘agissant de la maladie ou de la mort, les surmonter n’a aucun sens. Nous ne pouvons que subir les effets sur notre corps. Le courage se traduit par l’acceptation.

L’accompagnement d’un proche dans la maladie est davantage une question d’amour et de gratitude. Quant à l’acceptation de sa perte, surmonter la souffrance induite, ou pas, est l’affaire du deuil.

Le courage, une vertu plastique

Patrick, DRH d’une PME, dont la valeur principale est l’humanisme, doit annoncer l’externalisation du service comptabilité ce qui signifie 5 personnes au chômage.

Pour les salariés concernés, Patrick fait son sale boulot de DRH avec cynisme. L’épouse de Patrick, qui le voit contrarié, sait qu’il doit faire preuve de courage pour annoncer cette triste nouvelle.

Patrick lui-même, sait que l’annonce des mauvaises nouvelles fait partie de son travail. Néanmoins, il doit surmonter son malaise avec courage.

Mais si Patrick refuse de faire le job et présente sa démission, est-il courageux ? Pour certains, il le sera alors que d’autres le trouveront inconsistant.

Le courage est plastique. Dans un même contexte, pour une même action, accepter ou refuser, faire ou ne pas faire, avancer ou reculer nécessitent du courage.

Le courage dépend de l’endroit où l’on se place.

En occident, nous condamnons massivement le terrorisme. Ces actes sont ignobles et lâches. Parmi les endoctrinés, celui qui se fait explosé sur un marché est considéré comme un brave, un courageux élevé au rang de martyr.

Cet exemple, de part ses extrêmes différences d’appréciation, nous montre à quel point le courage est une question de culture et donc de point de vue.

Dans une moindre mesure (fort heureusement) nous retrouvons cette variété en entreprise. La direction a une représentation du courage chez un manager qui, sur certains points, diffère de celle des salariés ou des syndicats.

Le courage du manager

Les murs de l’entreprise rétrécissent les caractéristiques de la vertu. Un manager qui s’investit dans son travail, arrive le premier et part le dernier quotidiennement, est-il reconnu comme courageux ? Certainement pas, au contraire, il prend le risque de se voir étiqueté « travaillo-dépendant », drogué du travail. Pas plus qu’en arrivant à 10h00 et en partant à 16h00 où il sera catalogué de paresseux. L’endurance à la tâche est importante et déconnectée du courage. Le manager devrait travailler plus que les collaborateurs, sans trop, et sans en attendre de reconnaissance particulière. Cela fait partie de ses fonctions, dans les représentations collectives.

Du point de vue de l’entourage professionnel

Ce qui est attendu du manager courageux est qu’il se mette en danger, quand c’est nécessaire, pour protéger les autres.

Il devra faire face aux caméras de télévision et reconnaître ses erreurs pour protéger l’entreprise.

Il devra faire face à la direction et défendre les intérêts de ses collaborateurs. Il devra faire face aux salariés et défendre les décisions de la direction.

Il prendra des initiatives pour améliorer le fonctionnement de son équipe, de son entreprise, il prendra des risques mesurés.

Il reconnaitra ses échecs quand les risques s’avèrent infructueux et changera de cap.

Il est donc constant dans une action où le changement est permanent.

De quoi devenir schizophrène.

Etre sujet

Plutôt que de tenir compte de son environnement, dont les attentes sont parfois à l’opposé les unes des autres, je crois que c’est d’abord à lui-même qu’il doit faire face.

A-t-il conscience de l’exigence de sa fonction ? Des tâches les plus nobles aux plus ingrates. Est-il prêt à assumer ses missions ?

Voici à mon sens les questions de départ qu’une personne devrait se poser dès lors qu’elle est sollicitée pour prendre un poste de manager. Pour beaucoup, l’accession à un rôle d’encadrement est une gratification. Elle vient nourrir l’amour propre et est difficile à refuser. C’est donc à la direction d’être claire sur ses attentes lorsqu’elle propose le poste.

La personne pressentie aura alors le loisir d’accepter ou de refuser ce qui sera un acte courageux.

Etre sujet dans sa fonction de manager, c’est donner de la cohérence à ses pensées, ses convictions et ses actes. A ce titre, le manager devra abandonner l’idée de plaire à tous. Le manager courageux n’est pas un séducteur et à l’image de Churchill, il peut promettre « du sang, de la peine, des larmes et de la sueur » si la situation l’impose.

Il devra prendre des décisions, les meilleures ou les « moins pires », il devra faire des choix et donc renoncer.

Enfin, il devra assumer le résultat de ses actes notamment quand ils conduiront à l’échec. Là, son courage sera à la hauteur de sa résilience.

En conclusion, le manager courageux n’est pas forcément charismatique, il peut être le travailleur de l’ombre. Il a des convictions qu’il défend dans l’intérêt du bien commun et a donc quelque peu renoncé à son amour propre.

~|icon_cogs~|elegant-themes~|solid

Les écoles récentes en AT

Le monde évolue et l’AT aussi. Le premier cercle des proches d’Eric Berne ayant montré la voie, d’autres analystes transactionnels leur ont emboité le pas en intégrant leur pratique à la théorie. L’AT continue donc à se développer. José Grégoire, dans son livre Les orientations récentes de l’analyse transactionnelle, a recensé plusieurs écoles, à noter que tous ces théoriciens sont du champ Psychothérapie . Citons ici ces nouvelles écoles.

  • L’analyse transactionnelle psychanalytique, de Carlo Moïso et Michele Novellino ;
  • La psychothérapie intégrative, de Richard Erskine et Rebecca Trautmann ;
  • L’analyse transactionnelle relationelle, de Charlotte Sills et Helena Hargaden ;
  • L’approche corporelle relationnelle, de Bill Cornell ;
  • L’analyse transactionnelle co-créative, de Graeme Summers et Keith Tudor ;
  •  L’approche narrativiste, de Jim et Barbara Allen.

 

Question

Quel lien entre l'AT et d'autres approches psychothérapeutiques ?

On connaît l’attachement de Berne à la psychanalyse et à son fondateur Sigmund Freud. Jusqu’à la fin de sa vie Berne est resté un grand admirateur de Freud même si sa pratique l’a amené à développer l’AT, mettant ainsi de la distance avec la psychanalyse. Le divan est resté présent dans sa salle de consultation.

Les années 60 ont vu aussi se développer l’école de Palo Alto, à quelques kilomètres de Carmel. Eric Berne était l’ami de Grégory Bateson, le fondateur de l’école. Il était également l’ami de Fritz Perls, qui s’est aussi éloigné de la psychanalyse pour créer la Gestalt thérapie. Notons enfin plusieurs référence dans l’œuvre de Berne à Alfred Korzybski, inventeur de la sémantique générale, dont le but était de montrer l’influence du langage dans les comportements. Quelques années plus tard la PNL exploitera l’idée que la carte n’est pas le territoire.