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Après Eric Berne, l’AT continue

Au sein de cette “A.T. classique”, les différentes approches sont considérées comme complémentaires et susceptibles d’être combinées en dépit de leur divergences.

José Grégoire – Les orientations récentes de l’analyse transactionnelle

Une école de pensée désigne un ensemble de personnes qui partage des opinions semblables ou un point de vue similaire en philosophie. 

Eric Berne a fait de l’AT une discipline ouverte, dans la mesure où le processus reste éthique et contribue à guérir le patient. Nombre de transactionnalistes ont alors apporté leur singularité en contribuant à son développement.

Aujourd’hui encore, l’AT évolue. Chaque trimestre paraît la revue Actualités en analyse transactionnelle (AAT) en français, et le Transactional Analysis Journal (TAJ), en anglais, qui questionne les pratiques. Chaque analyste transactionnel peut y contribuer en écrivant des articles de fond qui contribueront au développement de l’AT. Les cinq écoles présentées ci-dessous sont extraites d’un article de J. Wilson & I. Karina, publié dans le Classique des ATT n°1.

Les émotions, l’AT et le Dalaï Lama

coeurLe nombre d’émotions dites de base varie en fonction des écoles et des théoriciens.

Les quatre unanimement reconnues sont : la  joie, la peur, la colère, la tristesse. A cela s’ajoute le dégout et la surprise pour Paul Ekman qui a travaillé sur leur distinction à travers les expressions du visage, identiques quelles que soient les cultures. Il allongera sa liste au fil de ses recherches.

L’AT ne retient que les 4 émotions primaires qui ne sont ni négatives, ni positives. Elles sont simplement des réponses utiles à des stimuli externes.

Origine Emotion primaire Réponse efficace
Danger (réel ou supposé) Peur Protection- Contrat factuel- Information chiffrée
Perte, séparation Tristesse Réconfort, Proposition d’aide
Dommage, Frustration Colère Ecoute, Réparation (si cela est justifié)Excuses comme régulateur social (si cela est justifié)
Satisfaction des besoins et/ou des désirs, Réussite Joie Partage, Félicitation

Parfois l’émotion n’est pas en adéquation avec la situation :

–    Elle peut être disproportionnée. L’émotion exprimée, ici et maintenant, correspond à un événement beaucoup plus ancien, lié à l’enfance. Par exemple, je me mets à hurler à l’approche d’un caniche. Il s’agit d’une émotion élastique[1].

–      Elle peut être substituée par une autre. Par exemple, je montre de la joie alors que la situation devrait provoquer de la colère ; je ris quand quelqu’un me bouscule. Là aussi, l’explication se situe probablement dans l’enfance. L’émotion adéquate, la colère, n’était sans doute pas “autorisée” dans l’environnement familial de l’enfant. Ici la joie est une émotion parasite[2]. Elle n’est pas réparatrice et ne répond pas au besoin de la situation.

Enfin, je ne résiste pas à l’envie de vous faire partager ce très beau texte du Dalaï Lama pour qui il n’y a que deux émotions qui s’opposent : la peur et l’amour[3].

” S’il y a de la peur c’est qu’il n’y a pas d’AMOUR.

Quelque chose vous tracasse ? Cherchez la peur.

Chaque fois qu’une émotion négative se présente à nous,
il se cache derrière une peur.

En vérité, il n’y a que deux mots dans le langage de l’âme : la peur et l’AMOUR.

La peur est l’énergie qui contracte, referme, attire, court, cache, entasse et blesse.

L’AMOUR est l’énergie qui s’étend, s’ouvre, envoie, reste, révèle, partage et guérit.

La peur enveloppe nos corps dans les vêtements.

L’AMOUR nous permet de rester nu.

La peur s’accroche et se cramponne à tout ce que nous avons.

L’AMOUR donne tout ce que nous avons.

La peur retient.

L’AMOUR chérit.

La peur empoigne.

L’AMOUR lâche prise.

La peur laisse de la rancoeur.

L’AMOUR soulage.

La peur attaque.

L’AMOUR répare.

Chaque pensée, parole ou action est fondée sur l’une ou l’autre émotion.

Tu n’as aucun choix à cet égard, car il n’y a pas d’autre choix.

Mais tu es libre de choisir entre les deux.

Ainsi, au moment où tu promets ton plus grand AMOUR, tu accueilles ta plus
grande peur car, aussitôt après avoir dit « je t’aime » , tu t’inquiètes de ce que
cet AMOUR ne te soit retourné et, s’il l’est, tu te mets aussitôt à t’inquiéter de
perdre l’AMOUR que tu viens de trouver.

Cependant, si tu sais Qui Tu Es, tu n’auras jamais peur.

Car, qui pourrait rejeter une telle magnificence ?

Mais si tu ne sais pas Qui Tu Es, alors tu te crois bien inférieur.

Fais l’expérience glorieuse de Qui Tu Es vraiment et de qui tu peux Être.

Le Dalaï Lama.”

[1] Kupler et Haimowitz – Les élastiques – Classiques de l’Analyse Transactionnelle – Vol 2

[2] English – Substitution des sentiments parasites aux sentiments rééls – Classiques de l’Analyse Transactionnelle – Vol 1

[3] Ce texte est présent sur plusieurs sites web, je n’en connais pas l’origine

L’autonomie, le graal de l’accompagnement

Quand nous regardons le programme du cours 101, nous voyons qu’après la définition de l’AT, les valeurs, arrive le concept d’autonomie. Si cette notion est évoquée si rapidement, c’est pour en rappeler son sens, but ultime, graal de l’analyste transactionnel dans ses accompagnements. Le reste du programme (quasiment la totalité) apporte les clés pour réussir la quête. Evidement le graal n’est pas accessible au premier venu ! Rappelons l’ampleur de la tâche : l’autonomie c’est,

1 – la conscience claire. Je perçois ce qui m’entoure, ici et maintenant, avec mes 5 sens, sans le filtre de mes apprentissages passés.
2 – la spontanéité. Je sais utiliser la palette émotionnelle, mes sentiments et mes pensées que me proposent mes 3 états du moi, de façon fluide et adapté à l’ici et maintenant.
3 – en découle la capacité à l’intimité. Je ne crains pas l’instrumentalisation dans la relation et peux échanger librement et en confiance avec mon ou mes partenaires¹.

Ces trois conditions réunies permettent d’accéder à l’autonomie, étymologiquement, la mise en place de ses propres normes, plutôt que celles imposées par un scénario.

La complexité de l’accompagnement commence ici. Quelqu’un doit aider quelqu’un d’autre à élaborer ses propres normes. Comment faire en sorte que ces normes ne soient pas un peu celles des deux, voire celle de l’accompagnateur ?

Berne a mis en avant l’importance pour le praticien d’être dans son état du moi Adulte, à la fois à des fins modélisantes, mais surtout, en mettant en place une stratégie qui vise à décontaminer et renforcer les frontières de l’Adulte du client². Les Schiff ont parlé du concept de « méconnaissances » et mis au point un fameux tableau pour en sortir³.
Ceci sous-entend que le praticien connaît un chemin qui pourrait conduire le client à l’autonomie, c’est à dire sa guérison. C’est en quelque sorte un GPS. Il permettra d’arriver à un endroit, choisi par le client, après avoir passé un contrat définissant rôles et fonctions de chacun.
Parfois, il nous arrive de regretter la proposition du GPS, qui, sous prétexte de prendre le chemin le plus court, nous fait passer par des routes étroites.

Et si nous coupions le GPS ?

La proposition des pratiques narratives est de laisser le client prendre le contrôle de la situation. Il sait ce qui est bon pour lui. Pour continuer avec la métaphore routière, le praticien est ici une carte qui permettra au client de tracer sa route, choisissant son itinéraire en fonction de ses expériences passées et préférées.
Le praticien n’a ni stratégie ni enjeu de réussite. Il va simplement aider son client à se repérer et à naviguer en sécurité (avec suffisamment d’essence, de provisions, de la musique…) jusqu’à sa destination préférée, celle qui donne un sens positif à sa vie.

Ce n’est plus tant dans l’Adulte que dans l’Enfant que le praticien accompagne son client, motivé par une qualité : la curiosité.

Michael White et David Epson, fondateurs de l’approche narrative, ont imaginé plusieurs temps qui permettent au client de redevenir l’auteur du récit de sa vie. Sans entrer dans la finesse de la pratique, dans un premier temps, client et praticien externalisent le problème4. La personne n’est pas le problème. L’externaliser met de la distance entre ce qui pose problème et la personne elle-même.

En s’intéressant à son client, en lui posant des questions, en écoutant ses récits, le praticien comprend et amène le client à prendre conscience des effets du problème. Première étape de l’autonomie.
Dans un second temps le client va évaluer l’importance du problème sur sa vie, déconstruire cette histoire dominante saturée de problèmes et en construire une nouvelle, alternative, plus favorable. Cette capacité à déconstruire une histoire fabulatrice du passé et à inventer le récit d’aujourd’hui et demain s’élabore principalement dans l’Enfant du client, sous l’impulsion de l’Enfant du praticien. A ce stade le client aura su différencier les pensées et sentiments de ses trois états du moi et adapter son action en conséquence. Il s’agit du deuxième stade de l’autonomie, la spontanéité.

Un autre temps de l’approche narrative consiste à demander à son client ce que des proches pourrait dire de lui, sur sa façon d’être, son comportement dans un contexte donné. Solliciter ces proches pour témoigner, de façon fictive ou réelle, en présence du client, apporte du lien relationnel. Le néologisme utilisé dans l’approche narrative est « remembrement », redevenir membre. J’associe cette action à la capacité de (re)mettre de l’intimité dans les relations, dernier stade de l’autonomie.

L’accompagnement dans ces différents temps de l’approche narrative n’est pas linéaire. Parfois dans l’Adulte, le plus souvent dans l’Enfant, ce n’est qu’à la fin de l’accompagnement que nous pourrons dire que le praticien en a été le maitre d’ouvrage.

[1] Au passage nous noterons que ma capacité à l’intimité n’équivaut pas nécessairement à l’intimité dans la relation qui nécessite que le partenaire ait également cette même capacité.

[2] Principes de traitement psychothérapeutique en groupe – Eric Berne – Chapitre 11

[3] Méconnaissances – Mellor & Schiff – Classique AAT 2

[4] pour aller plus loin : Qu’est-ce que l’approche narrative ? – Alice Morgan

Bien-être ou être bien au travail ?

zen

Nous sommes clairement entrés dans la saison du bien-être au travail. Pas un jour sans qu’un article ne fleurisse sur les réseaux sociaux. Arte a facilité l’éclosion avec l’excellent documentaire : le bonheur au travail. Du jour au lendemain, Isaac Getz et l’entreprise libérée sont devenus des sujets incontournables, récompense de plus de 10 années de travail. Dans la foulée, le bien-être au travail s’est installé.

C’est quoi le bien-être au travail ?

Malgré toutes ces lectures, j’avoue ne pas être encore au point. Je ne sais pas ce qu’est le bien-être au travail. Ou plutôt je ne crois pas qu’il y ait un chemin, une méthode qui permette d’y accéder.

Souvent la recherche du bien-être part du mal-être. L’avantage du terrain connu, il est plus facile de définir le mal-être au travail :

Physique, le collaborateur se fait mal. Les charges sont trop lourdes, le mouvement inadapté, la machine mal positionnée. Merci aux ergonomes qui contribuent à l’amélioration des postes de travail.

Psychologique, le travail conduit au burn out, à la dépression, voire au suicide. Les causes sont multiples : suractivité, pression des objectifs, isolement, dévalorisation, humiliation. Elles sont organisationnelles, l’entreprise n’est pas structurée pour répondre facilement à la demande d’activité. Relationnelles, des tensions se manifestent entre les personnes ; hiérarchie-collaborateurs et/ou collaborateurs entre eux.

Un dysfonctionnement organisationnel non traité ne manquera pas de générer des problèmes relationnels.

 L’illusion du bien-être

Certaines entreprises proposent des espaces récréatifs à leurs collaborateurs avec la possibilité de se relaxer dans des fauteuils confortables, de faire une partie de baby-foot ou autre jeu ludique. D’autres proposent des services tels que la conciergerie ou la crèche au pied de l’immeuble. Pourquoi pas, si ce n’est pas un prétexte, un tour de prestidigitation pour faire oublier des conditions de travail peu respectueuses de la santé des collaborateurs. A mon sens, il est préférable que l’entreprise se centre sur ses missions et se porte garante de l’intégrité physique et psychologique de ses collaborateurs. Chacun aura ensuite la responsabilité de ses distractions.

Cesser d’être mal pour des raisons professionnelles

Plutôt que de s’orienter vers le bien être, l’entreprise devrait réfléchir aux conditions favorisant le mal-être. Il n’est pas concevable de perdre sa vie au travail ni d’en faire un lieu de soins. Respect, sens, et tolérance devraient être la base de son code déontologique. Respecter les personnes, c’est bien sûr accepter les limites de compétences de chacun, accepter que l’entreprise ne soit pas le seul lieu de vie, vérifier que ses collaborateurs soient en mesure physiquement et matériellement de réaliser les missions qui lui sont confiées. Tolérer l’erreur et en faire un moteur de développement des compétences, tolérer l’autre dans ses différences d’appréciation. Eclairer la personne sur sa contribution à une mission plus vaste, donner du sens à sa tâche, c’est là le rôle du management. Un exercice du pouvoir centré sur la facilitation des tâches, sur les moyens qui conduisent au succès, non à l’obéissance aveugle aux injonctions énigmatiques.

Au regard de ce diagnostic, l’entreprise pose les protections qui assurent la bonne santé de ses collaborateurs.

Etre bien plutôt que bien-être

Le bien-être est une responsabilité individuelle. Chacun à un moment doit se questionner sur la concordance de ses valeurs et celles de son entreprise. Si je suis profondément antimilitariste et que je travaille dans une usine d’armement, il y a peu de chances que je m’épanouisse au travail. A chacun sa sensibilité, certains feront le choix de l’entreprise libérée quand d’autres préfèreront le compagnonnage ou encore une structure hiérarchique plus conventionnelle. Etre bien au travail et travailler à son bien-être en dehors.

Le manager nu

Ulysse et les sirenes

Hubert James Draper – Ulysse et les sirènes (extrait) Art Galley, Kingston

 

Depuis l’enfance, nous apprenons à penser, nous développons nos compétences cognitives. Au lycée, puis post-bac, les filières scientifiques sont valorisées, surtout chez les garçons, car mieux reconnues sur le marché des grandes écoles et de l’emploi.

Quand une personne accède à un poste d’encadrement, elle est largement formatée, soit parce qu’elle sort de l’école et à une tête bien pleine, soit parce qu’elle a fait la preuve de ses compétences, souvent techniques ou stratégiques. Les managers ont le cerveau gauche bien musclé, parfois hypertrophié.

 L’art, catalyseur émotionnel

Très utiles pour la stratégie de l’entreprise, à quoi servent toutes ces connaissances quand le manager doit faire face à un conflit entre collaborateurs, quand il doit refuser une demande de congés ou féliciter son équipe pour la réalisation d’un projet ? Je fais l’hypothèse que si nous n’apprenons pas à ressentir, c’est parce que cela est inné !

Pourtant, je rencontre régulièrement des personnes qui se trouvent dans une sorte d’engourdissement corpo-émotionnel.

A l’occasion d’un accompagnement, une cliente me demanda : « à quel moment je saurai si mon interlocuteur essaye de dominer la situation ? »

Tout est là, les sensations corporelles et émotionnelles ne manquent pas mais sont comme emballées dans un film plastique. Nombre de personnes n’y ont pas un accès direct.

L’art, non comme spectateur mais comme acteur, permet de se défaire de cet emballage psychique et libère le ressenti émotionnel. L’activité artistique fait travailler le cerveau droit et cela sert au manager à développer ses capacités relationnelles. Or, la fonction de manager se repartit à 70% dans la relation et 30% dans les opérations. Il conviendrait de savoir être avant de savoir faire.

Développer son autonomie

Par autonomie, je fais référence au concept d’Eric Berne[1], fondateur de l’analyse transactionnelle. Il s’agit de développer une conscience claire, être dans l’ « ici et maintenant ». Quand le manager conduit une réunion, il est pleinement présent. Il ne pense pas à l’entretien qu’il aura avec son collaborateur ou son hiérarchique dans quelques heures car absent de tête et de cœur, seul son corps serait présent, inerte et sans consistance.

Imaginez ce manager, derrière un chevalet, crayon à la main, regardant un modèle nu.

Comment se sent-il ? Sa culture judéo-chrétienne remonte à la surface, son éthique, ses valeurs, sa morale posent un regard critique, voilent la réalité de l’instant et l’empêchent d’être pleinement présent. Il lui faudra un peu de temps pour prendre conscience de l’exercice, rejeter les messages réprobateurs qui l’envahissent et vivre l’instant. La nudité du modèle est une pression qui agit à l’inverse de celle de l’environnement professionnel. Plutôt que de renforcer le système de défense qui permet de lutter contre le stress, cette pression aura un effet cathartique. La nudité physique du modèle dans ce cadre artistique provoque la nudité psychique. Le manager se met à nu.

La conscience permet d’accéder à la spontanéité. Au sens bernien, il s’agit de mettre de côté ses préjugés, pour ressentir la palette des émotions en présence et les exprimer. Qu’éprouve le manager à l’heure de la fixation des objectifs, les siens ou ceux de son équipe ? Qu’éprouve-t-il quand il doit arbitrer entre 2 projets ? Qu’éprouve-t-il quand il donne une augmentation de salaire ?

Cette question du ressenti est présente quand le manager commence à tracer un trait sur sa feuille, avec la volonté de représenter une personne. Le choc est rude.

D’un expert dans son domaine, il se retrouve débutant. C’est grâce à cette remise en question que le manager revisite les 4 émotions fondamentales, peur, tristesse, colère et joie en 5 minutes, durée d’une pose.

La peur de mal faire jusqu’au fantasme de faire mal. Certains diront, en parlant du modèle,  « la pauvre », comme si le trait du crayon était le trait d’une flèche.

La peur du regard des autres est présente, peut être la tristesse d’une aura perdue, sans doute la colère de ne pas réussir et enfin la joie de produire.

Cet exercice rend humble et l’humilité conduit à l’intimité. Selon Berne, l’intimité est la capacité à rencontrer l’autre en toute simplicité, juste pour ce qu’il est, sans vouloir en tirer un bénéfice particulier. En entreprise, il s’agit d’une proximité sociale, suffisamment amicale pour se dire ce qui va, ce qui ne va pas, sans crainte d’exploitation ultérieure. C’est aussi la capacité d’un manager à être proche de son équipe à certains moments, à être distant quand la situation l’impose, sans culpabiliser.

Le dessin de modèle vivant pour débutants à cette faculté de rapprocher les personnes. Chacun rencontre l’autre, y compris le modèle qui redevient une personne pendant ses pauses. Les personnes parlent de leur expérience, regardent les productions environnantes, sans intention de compétition.

Le détour peut être effrayant pour les managers qui ne sont pas prêts à la prise de conscience de leurs comportements, à ressentir leurs émotions et à construire des relations professionnelles apaisées. Pour les autres, cette expérience artistique les enrichira par un autodiagnostic puissant et confrontant. Elle contribuera au développement de l’humilité, l’empathie et la joie d’être.

[1] Eric Berne – Des jeux et des hommes – Ed. Stock

L’alliance du DISC de Marston et de l’AT – Part 1

AT-SI petit

Qu’est ce qui rapproche Marston et Berne ?

William Marston (1893-1947), psychologue, auteur de l’ouvrage « emotions of normal people »[1], nous a apporté la théorie du DISC. Il s’inscrit dans le prolongement des travaux de Watson sur le « behaviourisme », qui était lui-même en réaction aux propos de Freud sur l’inconscient.

Le postulat de départ de Marston est que chaque individu considère son environnement comme hostile ou favorable. A partir de cette décision, il va se comporter en agissant sur l’environnement ou en l’acceptant.  Ces 4 attitudes sont le fondement du DISC : Dominance, Influence, Stabilité, Conformité.

Eric Berne (1910-1970), psychiatre, est le fondateur de l’Analyse Transactionnelle (AT), théorie de la personnalité et de la communication. Un des concepts fondateurs est le scénario de vie. Berne en donne plusieurs définitions dont voici quelques extraits [2]:

Ce qui se passe dans son crâne quand il est confronté à ce qui se passe à l’extérieur de son crâne décide du destin de chaque être humain.

Chacun décide dans sa petite enfance comment il vivra et comment il mourra, et ce projet qu’il transporte dans sa tête, où qu’il aille, est appelé son scénario.

Les scénarios sont conçus pour durer toute la vie. Ils reposent sur des décisions de l’enfance et une programmation parentale continuellement renforcée.

Ce que dit Berne également, c’est qu’à la naissance, nous n’avons pas encore de scénario de vie. Il reprend la métaphore des contes et compare le bébé à un Prince, vierge de toute considération sur son environnement. Le bébé a des besoins physiologiques et affectifs qui, s’ils sont satisfaits, permettront au bébé d’évoluer sereinement et s’ils ne le sont pas, amèneront l’enfant à prendre des décisions pour élaborer son scénario de vie.

Quand Marston pose son postulat de départ, il observe des individus qui ont des points de vue sur eux, les autres, le monde en général. En AT, ces points de vue sont des décisions scénariques.

[1] Marston – Emotions of normal people – Edition Nabu Press

[2] Berne – Que dîtes-vous après avoir dit bonjour ? – Edition Tchou

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Les écoles récentes en AT

Le monde évolue et l’AT aussi. Le premier cercle des proches d’Eric Berne ayant montré la voie, d’autres analystes transactionnels leur ont emboité le pas en intégrant leur pratique à la théorie. L’AT continue donc à se développer. José Grégoire, dans son livre Les orientations récentes de l’analyse transactionnelle, a recensé plusieurs écoles, à noter que tous ces théoriciens sont du champ Psychothérapie . Citons ici ces nouvelles écoles.

  • L’analyse transactionnelle psychanalytique, de Carlo Moïso et Michele Novellino ;
  • La psychothérapie intégrative, de Richard Erskine et Rebecca Trautmann ;
  • L’analyse transactionnelle relationelle, de Charlotte Sills et Helena Hargaden ;
  • L’approche corporelle relationnelle, de Bill Cornell ;
  • L’analyse transactionnelle co-créative, de Graeme Summers et Keith Tudor ;
  •  L’approche narrativiste, de Jim et Barbara Allen.

 

Question

Quel lien entre l'AT et d'autres approches psychothérapeutiques ?

On connaît l’attachement de Berne à la psychanalyse et à son fondateur Sigmund Freud. Jusqu’à la fin de sa vie Berne est resté un grand admirateur de Freud même si sa pratique l’a amené à développer l’AT, mettant ainsi de la distance avec la psychanalyse. Le divan est resté présent dans sa salle de consultation.

Les années 60 ont vu aussi se développer l’école de Palo Alto, à quelques kilomètres de Carmel. Eric Berne était l’ami de Grégory Bateson, le fondateur de l’école. Il était également l’ami de Fritz Perls, qui s’est aussi éloigné de la psychanalyse pour créer la Gestalt thérapie. Notons enfin plusieurs référence dans l’œuvre de Berne à Alfred Korzybski, inventeur de la sémantique générale, dont le but était de montrer l’influence du langage dans les comportements. Quelques années plus tard la PNL exploitera l’idée que la carte n’est pas le territoire.